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  • 趣頭條HRD:我們是怎么從20人變到2000多人,聚集人才的?
  • 來源:HR家共享會

采訪&撰文/R記

訪談嘉賓/高曉宇

圖片/受訪者、網絡


編者按:

本期邀請到的訪談嘉賓是趣頭條人力資源總監高曉宇。

快速的工作節奏,口中噼里啪啦地吐出一串專業詞匯,平均每5分鐘拋出一個干貨點,給人一種“干凈利落”之感。

不難看出,高曉宇的關鍵詞就是“快”。



從這位87年的姑娘身上,你可以感受到工作環境對她的影響,她工作在一家只花了2年多就完成從0到美股上市,估值超27億美金的互聯網公司。


不過,她很享受這種快速迭代所帶來的快感:人在不停地運轉,不停地創造價值,充實、成長,知識系統不斷被拋離又重建,一次又一次,莫名有種酣暢淋漓的“爽”感。


她思考了一下,覺得這和她本人的性格有關:內蒙出生,河北念大學,北上工作,種種跡象都顯示了她是一位很喜歡“闖”的姑娘,她評價自己有些“另類”,喜歡快節奏、野心大、敢想。


從德邦物流,到酒仙網,再到如今的趣頭條,行業背景也從傳統過渡到互聯網。她像一個新時代里佼佼者,一步一步目標堅定地擁抱著這個新鮮和有趣的世界......




1

2年多,團隊擴充100倍

快節奏的公司如何應對人才壓力?



約訪高曉宇,足足花了兩周。


并非是她人高冷,有距離感,而是因為:忙!實在太忙了!


白天的行程安排得密密麻麻,那晚上時間總可以了吧,她卻深表歉意地說,6點半有個××會議,8點半還有個××......


我吃驚:互聯網公司HR都不用吃飯的?難道我進了一家假的互聯網公司。


由此可見,高速發展公司的節奏之快,令人瞠目結舌。


高曉宇提及,“在進入一間高速發展的公司前,你要有心理準備,壓力一定不會小,挑戰性很大,但成長和成就感也非常大。”


高曉宇和團隊同事(受訪者/供圖)


這家公司在短短2年多時間,已經實現美股上市,團隊也從開始20多人到目前2000多人,擴張超100倍。


曉宇在1年半前加入公司,當時北京團隊100多人,目前已經突破500人,見證著公司從0到1,從不知名的創業型公司到美股上市(北京團隊從100多人到500人,目前公司整體近2500人)


那么,在一家人才需求量大、快速擴張的公司里,HR怎樣擁抱挑戰,招聘和吸引人才?高曉宇提供了幾點的秘訣:


1.對外:先做加法,再做減法。


不同發展階段的企業有不同的做法:


在初創期:企業可先做加法,“降低”門檻,不要過于嚴苛的去找所謂“最優秀”的人,而是要去找“最合適”的人,放開簡歷或工作年限等要求,同時給適當的期權作為吸引手段;


在成長期:這時可以開始維穩,適當做減法,招聘渠道以內推為主,吸引一些在互聯網大廠能力強,對成功比較渴求的高質量人才。


在成熟期:這時企業已經上市或已經有一定品牌度,就做減法,淘汰不達標的人員、合適的人放在合適的位置上或調整薪資結構,使其健康符合當時發展階段,同時提高招聘門檻,優勝劣汰。


高曉宇老師在某個論壇分享經驗(受訪者/供圖)


2.對內:半獵頭模式。


比如,一個企業HR,對招聘有考核指標,那么就采取“基本工資+提成”的激勵模式(區別于獵頭單純按人頭計提成)。


除此之外,3個月的保證期離職率也是重要的考核指標。


在3個月的保證期后,還會有一個完成度,包括個人完成度和組織的完成度,保證團隊的凝聚力。


而在上面也說到過,不同的發展階段要用不同的招聘方式,基于業務發展需求的招聘,HR主要有2個方面的考核:


1)第一個是KPI考核關鍵人才準備度。一是高端人才準備度不低于1:3,比如招一個產品經理,要有3個待定,是為理想狀態;二是KPI結合人力成本及離職率,招聘和BP做連帶。


2)OKR帶動組織目標向前發展。一定要將OKR跟KPI區分開,OKR是讓員工為了成就感而努力,而KPI是為了績效努力,要設定小目標并經常去review ,就是復查。


可能有HR會問,對于初創企業或微小型,沒錢,沒優勢,吸引人才真的難,高曉宇微微一笑,“選擇初創型企業的人才,他的野心能止于錢嗎?”


對于初創型企業,創始人的戰略模式,背景、期權等都是很大的打動點。HR要挖掘人才的真實需求,再幫他做SWOT分析,最后達到雙贏的效果。



2

老板對于核心人才的誤區

HR如何破局開展工作?



做完人才的工作,HR還要做好老板的工作。


有不少老板認為,錢能搞定一切,對人才重視度不夠,對激勵的理解得不深,常常讓HR左右為難,一個頭兩個大。


曾經有HR問高曉宇:

“為什么我每次匯報,老板都好像很不屑,不想聽的感覺。”



問了之后,才得知該HR匯報的都是這個月培訓××次,效果如何如何......這些表面化的東西,就像隔靴撓癢,也許觸達了老板的癢點,但卻永遠撓不到他的痛點。


老板在乎的是什么?一個是他的錢去了哪里,一個是他掙了多少,再來就是怎么掙得更多,如何優化配置。


但很不幸,大多HR都沒有get到老板的真正需求和痛點。


那么怎么解決?一是換位思考,二是數字量化。


比如,

在支出方面,我們今年引進了哪些人才,薪酬福利成本是什么?

在利潤方面,這些核心人才為公司帶來的利潤是多少?如果要保持或者增長,我們應該用什么手段吸引他們留下來?如果不管不顧,后果是什么?

最后,我們的投資回報率是多少?哪些地方可以優化?


這樣老板一看,原來核心人才這么重要,自然就懂怎么做了。


你得把你自己的整個視野前置。站在老板的角度,去推動老板,而不是永遠被動地等老板下指令。當整個視野前置后,你會知道接下來的工作該怎么做,有條不絮地去展開,這樣就減少陷進迷茫和背鍋泥淖里的時間。”


高曉宇在某次演講中(受訪者/供圖)


在核心人才的管理方面,根據二八理論,公司可區分關鍵管理崗位和關鍵專業崗位,細分人才,采取用“選、育、用、留”的手段形成可持續人才庫(由于篇幅所限,干貨又太多,我們把精華部分都濃縮在文末圖片里,看完可點進圖片自取)


作為人力資源總監,在對待團隊里的核心人才,高曉宇也有自己的一套經驗方法:


1.決策原則(核心)。本著“誰負責誰決策”的原則,對待人才充分放權,高度信任,同時決策人要為每個結果買單。


2.利益分配。遵循“結果導向”原則,論功行賞,按比例設置獎勵金額,在拉開差距的同時,激起榮辱與共的決心。


3.平等對話。在完成一個項目時,沒有職級之分,只有一人主導,其他作為supporter(支持者),平等對話。



3

好公司聚集人才的秘訣

我們該如何識別這些公司?



一間好的公司,會天然地聚集人才。


那么,是企業身上什么樣的特質,才能源源不斷地吸引人才呢?高曉宇拿自己工作的第一家公司——德邦物流做了分析。



德邦物流(現已更名為“德邦快遞”)能從1996年一家小小的貨運公司,發展到現在現在近10萬員工,年營業額達100億以上,與其對公司內部核心人才的重視和培育分不開:


1.德邦99%的晉升來自內部。


完善的晉升制度可以激勵和驅動人才,德邦物流的員工大部分來自校招,對于剛入職場,一片白紙的應屆畢業生,有一整套培養、晉升機制。


清晰的職業成長路徑,不斷鞭策和穩定著內部員工。


而減少外部尋求空降兵的機會,也可以減少員工因文化差異、流程熟悉度的磨合和碰撞。


2.交叉培養。


德邦物流同時也會注重人才的交叉培養,建立他們看待不同事物角度,以及不同崗位的思考方式和工作方法。


比如高曉宇對人力在行,但對數字不感冒,當時作為總裁助理的她,就兼任統計,死磕自己的弱項。


高曉宇坦言,“我挺感激德邦給我這樣的經歷,我們總強調HR要懂業務,但光喊口號沒用,主要在于你參與業務的程度不夠深。”


3.培訓管理機制完善。


很特別,德邦的導師來自上層的上層。因為這樣,才能讓員工的視野更開豁,工作溝通更流暢和協調。


除此之外,他們還有儲備初選、儲備干部、接班人培養等等......


4.薪酬福利好,制造市面上的差異化。


除了一般的福利待遇,德邦還懂得別出心裁。


比如“親子1+1計劃”,開設親子賬戶,定時打錢,為父母“發工資”。

又比如婚禮方面,經理級國內集體婚禮,高級經理級巴厘島婚禮,總監級馬爾代夫婚禮等等。


高曉宇認為,凡是看重核心人才管理培養的公司,都有一個共同點:那就是企業文化做得非常出色,員工自愿為其背書。


一家企業的文化、認同感、價值觀,是融入骨髓血液里的東西,是騙不了人的,是吸引同類人一起實現目標的關鍵。


在年會中的高曉宇(受訪者/供圖)


那么,若然我們作為人才,又如何識別這些公司呢?


這里也有幾點技巧:


1.想辦法通過渠道,詢問公司的內部員工,晉升或調薪制度如何,綜合進行優劣勢分析。

2.面試時的第一觀感:包括環境、人員素養、工作氛圍,直屬領導等等,多進行對比,就會察覺出差異。

3.問自己,內心最看重的是什么?每個公司肯定有優勢或不足,選擇最適合自己和最易接受的。



4

結語



曾經有人問高曉宇:

“你覺得是什么讓你成為了今天的樣子?”



高曉宇思考了一下,然后給我說了這樣一個故事:


在大學快畢業的時候,宿舍曾開過一個臥談會,大家各自想象自己畢業后想做什么。當時高曉宇的答案是,“我要在5年內賺夠首付,給爸媽買套房子。”


話音一落,所有人哄堂大笑。甚至有舍友給高曉宇認真算了筆帳,你一個月工資3000,不吃不喝不睡也要幾十年......


高曉宇沒有回應,結果5年后真的付了房子的首付,她就說了一句話,“人要用發展的眼光看待事物,我不相信我自己這5年來每個月拿3000的工資,更不可能拿幾十年。”


最后,她給了所有HR一句忠告:

“但凡你想要什么,永遠不要局限自己目前所擁有的。如果你都不敢想,你又怎知未來的你站的位置是哪里?”


也許你這一刻還在為現實“看菜下飯”,

但未來,有無限種可能取決于你在某一刻暗自下定的決心。


在錄制節目《非你莫屬》的現場(受訪者/供圖)


—END—

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